Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Чтобы уволенный не восстановился на работе, работнику отдела кадров следует четко знать, как уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины, какие действия необходимо предпринять перед расторжением договора.

Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину

В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.

1. Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
2. На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
3. Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
4. Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
5. В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.

Сроки, которые даются на увольнение

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ. Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у начальства не получится. Закон настаивает: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка. Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.

Есть еще одно ограничение: нельзя наказать за нарушение, которое обнаружено спустя полгода после его совершения. Этот период продлевается только для тех событий, которые можно обнаружить лишь по результатам ревизии или путем привлечения аудиторов. Тогда взыскание может настичь и два года спустя.

Дисциплинарные взыскания – что это, виды

Как уже говорилось, решение об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины принимает непосредственно руководитель. Однако, есть и более лояльные методы воздействия на сотрудника, игнорирующего внутренний распорядок. К ним относятся замечания и выговор. Их применение регулируется статьей 192 ТК РФ и может не фиксироваться в трудовой книжке.

Замечание представляет собой вид воздействия, который применяется при нетяжелых проступках, не повлекших за собой значительного урона. Выговор же применяется в том случае, если действия сотрудника повлекли за собой значительные негативные последствия или же обусловили существенные временные затраты на ликвидацию вреда.

Работодатель правомочен применить любое из видов воздействий, однако, вина сотрудника должна быть соизмерима с тяжестью совершенного проступка, что регулируется упомянутой ст.192 ТК РФ. Кроме того, администрация имеет право выбрать для сотрудника менее строгое наказание (ст.193 ТК РФ), а также снять ранее наложенное дисциплинарное взыскание (ст.194 ТК РФ).

Статья 192 ТК РФ гласит, что любой проступок, который совершил сотрудник, необходимо рассматривать целостно, с учетом всех нюансов, способных смягчить меру наказания, и внешних факторов, которые могли действовать на сотрудника во время совершения проступка.

Если же руководитель отказывается идти ему навстречу или же вина работника доказана, руководящими лицами принимается решение об увольнении. Данная процедура подразумевает ряд важных этапов, которые необходимо пройти как работнику, так и работодателю, чтобы впоследствии не участвовать в судебных разбирательствах.

Законодательная база, регулирующая трудовые отношения в РФ, зачастую направлена на защиту прав работников. Об этом свидетельствует и судебная практика. Однако, нередки ситуации, когда между сторонами возникают значительные прения.

К примеру, такое может случаться, когда работодатель пытается доказать степень законности увольнения за нарушение трудовой дисциплины, основываясь на том, что работник регулярно и постоянно отказывается от выполнения своих должностных обязанностей.

Сложным моментом судебных разбирательства является также попытка доказать неоднократные явления нарушения правил охраны труда на производстве, а также внутренний распорядок.

К ситуациям, отменяющим приказ об увольнении, относятся следующие:

• ситуации, когда должный порядок сбора доказательства неприсутствия сотрудника на работе не соблюден (элементарный пример – отсутствие объяснительных записок от сотрудника);
• несовпадение данных акта и фактических сведений (руководитель осознанно превышает количество пропущенных работником часов);
• отказ работника переходить в иной отдел компании или же ее дочернее предприятие, а также на иной тип работы, который приравнивается к дисциплинарному проступку;
• отсутствие запроса от администрации, отправленного работнику с целью получить от него объяснения;
• неправильные сроки увольнения.

Как оформляется увольнение?

Для применения этого наказания должны иметься веские причины. Дополнительно надо правильно его оформить.

Обязательно формируется акт хищения, а также требуется объяснительная от самого нарушителя. Предоставляется возможность составления объяснительной только в течение двух дней.

Взыскание, представленное увольнением, обязательно оформляется в форме приказа. Копия данного документа предоставляется сотруднику для ознакомления. На основании этого приказа издается приказ об увольнении сотрудника. Гражданин получает зарплату и компенсацию за отпуск, а в трудовую книжку вносится информация о том, что работник был уволен после совершения дисциплинарного проступка.

Не получится уволить человека, если он находится в отпуске или на больничном.

Как юридически грамотно оформить увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины?

Вот мы и подошли к самому главному вопросу: что должен делать руководитель, если в его организации числится такой вот нерадивый служащий, регулярно нарушающий трудовой распорядок или же нарушивший один раз, но так, что мало не показалось.

Если вы такой руководитель, запомните: у вас, конечно, есть право карать и миловать по собственному усмотрению, но закон гласит, что наказание должно быть равно проступку. Значит, если вы подпишите приказ об увольнении работника, стахановца и чемпиона по качеству продукции, опоздавшего на смену на три минуты впервые в жизни, наказание явно будет слишком суровым. Что, скорее всего, вам и скажет судья, если дело дойдет до серьезного разбирательства.

Поэтому прежде чем принимать какие-либо меры – это касается, кстати, не только расторжения трудового договора, но даже и вынесения выговора, – хорошенько все обдумайте и учтите все обстоятельства.

Какие случаи не относятся к нарушению трудовой дисциплины

Иногда работодатели применяют дисциплинарные взыскания к сотрудникам неправомерно. Прежде всего незаконно налагать взыскание, если нет вины работника (проступок совершен неумышленно или его причиной послужили внешние обстоятельства). С этим, в частности, связано требование брать с сотрудников объяснительные.

Например, человек опоздал на работу потому что попал в ДТП или оказывал медицинскую помощь близкому родственнику. Если этот факт подтвержден справками, то дисциплинарное взыскание будет незаконным, и комиссия по труду вынесет предписание о его отмене. А вот поломка будильника уважительной причиной для опоздания обычно не считается.

Комментарий специалиста

Горчаков Владимир

Юрист

Также нельзя наказать за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если это связано с недостаточным опытом или компетентностью сотрудника.

Запрещается налагать дисциплинарное взыскание и увольнять по статье, если нарушение трудовой дисциплины связано с необеспечением работодателем необходимых условий. Например, характер работы требует использовать средства индивидуальной защиты. На сотрудника, который этого не делает, могут наложить дисциплинарное взыскание за нарушение норм безопасности. Однако если это произошло из-за того, что работодатель не обеспечил работника всем необходимым, наказывать нарушителя нельзя. Ответственность в этом случае несет должностное лицо, в чьи обязанности входит выдача СИЗ.

Также не относится к нарушению трудовой дисциплины несоблюдение требований, которые нигде не закреплены и озвучены лишь устно. Например, сотрудник пришел на работу в одежде, не соответствующей принятому в организации дресс-коду. Однако, если в локальных актах требования к внешнему виду не закреплены, то и нарушения трудовой дисциплины не будет.

Как производится расчет и производится ли?

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

• текущую зарплату;
• компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
• возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
• премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
• оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
• все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины лучше подтвердить свое решение выводами комиссии, заключением экспертов и согласовать это с профсоюзом, при его наличии.

Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК, в частности:

• 1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
• 1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.

Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

Что такое трудовой договор читайте в нашей статье.

• При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК, и собственноручно ставит подпись.
• Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.
• Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК — это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней.
• Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.
• По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.
• Кроме того, работодатель по своему желанию, по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

Как уволить за неисполнение обязанностей? / Вопросы подписчиков / Журнал «Кадровое дело»

Вопрос по про увольнение сотрудника за неисполнение обязанностей (дистрибуционная компания):По итогам Января Торговый Представитель Мурашкин В.А. при плане продаж по зажигалкам в 11 400 руб. (что в 3 раза меньше среднего плана по команде) показал выполнение 0 руб.Т.е.

полностью проигнорировал поставленную задачу. Объяснительную с него по данному факту получить не удается под разными предлогами.Остается только составить АКТ, тут есть вопросы:1) Не будет ли это поздно? Сегодня уже 10.03, а речь про итоги Января.2) Какие документы д.б.

, подтверждающие выставленный план и итоги месяца? Достаточно ли служебной записки руководителя, отражающей план и факт?3) Непосредственным руководителем Мурашкина В.А. является Директор по продажам Ляхов А.Д. Кто и на кого должен писать с/з?4) В акте, как я понял, обязательно указывать место составления акта.

Дисциплинарные взыскания

Наказание в виде дисциплинарного взыскания должно налагаться сразу же после обнаружения провинности сотрудника. Если необходимо время для изучения обстоятельств нарушения, установления тяжести самого проступка и его последствий, вины сотрудника – законодательство на это отводит не более 30 дней.

Дисциплинарное наказание не может быть наложено на сотрудника, если о нарушении стало известно спустя 6 месяцев или причины нарушений были уважительными:

1. аварийные ситуации, подтвержденные справками ЖКХ;
2. медицинские документы о болезни родственников;
3. медицинское заключение о состоянии здоровья самого сотрудника нарушавшего обязанности;
4. участие в следственных действиях правоохранительных органов.

Причина нарушений будет считаться уважительной, если она подтверждена показаниями свидетелей и официальными документами.

192 статья Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает три вида дисциплинарного наказания для сотрудников, не исполняющих свои трудовые обязанности:

• замечание – наказание за незначительный проступок, единичный случай, не повлекший за собой серьезных последствий;
• выговор – серьезное взыскание за неоднократно повторяющиеся или серьезные нарушения трудовой дисциплины, отказ от выполнения своих должностных обязанностей;
• увольнение – крайняя мера наказания за грубое нарушение дисциплины, норм техники безопасности, невыполнение должностной инструкции или систематически повторяющиеся проступки. Даже однократное!

Целесообразно узнать, увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно в течение какого срока. В течение двух дней с момента фиксации проступка сотрудник должен дать объяснения, а в течение одного месяца осуществляется сам процесс увольнения.

При этом работодатель должен учитывать, что мера наказания за нарушения зависит от характера конкретного проступка. И если факт невиновности работника будет доказан в суде, то работодатель должен будет не только восстановить сотрудника на его рабочем месте, но и выплатить компенсации.

Есть руководители, которые пытаются по разным причинам оформить расторжение договора задним числом. Важно помнить, что эти действия являются незаконными и несут за собой дисциплинарные наказания уже самого начальства.

Итак, увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно в течение месяца со дня предоставления всех необходимых доказательств проступков.

Основания для увольнения

Уволить работника можно только при наличии оснований. Они определены в законе. Основаниями для увольнения могут являться совершенные дисциплинарные проступки работниками, которые в запасе уже имеют наказание за аналогичные деяния. Кроме того, у такого работника имеется непогашенное взыскание. Также можно уволить за прогул, появление на работе в алкогольном, наркотическом состоянии, разглашение коммерческой тайны, совершение хищения, умышленного уничтожения имущества работодателя.

А также возможно:

• увольнение руководителя филиала (организации), заместителей или главного бухгалтера за принятие решения (необоснованного), которое повлекло за собой нарушение сохранности собственности, неправомерное использование имущества, иной ущерб организации;
• увольнение руководителя компании (организации);
• увольнение учителя (иного работника, связанного с педагогикой) за повторное в течение 12 месяцев грубое нарушение устава образовательного учреждения;
• увольнение педагогического работника за совершение в течение 1 года повторного нарушения устава учреждения.

Не может считаться дисциплинарным проступком:

• отказ сотрудника от выполнения работы, которая опасна для его жизни и здоровья (ст. 220, ч. 7 ТК РФ);
• отказ человека выполнять тяжелые, опасные работы, не предусмотренные трудовым договором (ст. 220, ч. 7 ТК РФ);
• участие в забастовочных акциях (ст. 414, ч. 2 ТК РФ).

ВАЖНО: Одно наказание предусматривается за один проступок. Наказывая сотрудника не недобросовестное исполнение работы, необходимо понимать, что трудовые обязанности должны быть действительно возложены на человека в точном соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией. В ином случае сотрудник вправе обжаловать наложение на него дисциплинарного взыскания, сказав о том, что его заставляли выполнять обязанности, не предусмотренные договором и иным актом.

Если доказательства вины работника собраны, на него накладывается дисциплинарное взыскание, о чем выносится приказ в произвольной форме. Если дисциплинарное взыскание выступает основанием к увольнению человека, то уже издается другой приказ. Это форма Т-8.

Документы, необходимые работодателю для законного увольнения:

• трудовая книжка;
• медицинская книжка;
• копии документов (выданные работодателем по запросу от работника).

Похожие записи:

• Обязательная доля в наследстве по закону для инвалидов 2 группы
• Правила въезда на Мальдивы для россиян в 2022 году 🏖️
• Раздел имущества супругов после развода в 2022 году