Порядок лишения премии работника по ТК РФ

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок лишения премии работника по ТК РФ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам. Назначение ее не оговаривается в ТК РФ и регламентируется внутренними документами компании.

Что значит «лишить премии»

Проведение процедуры лишения премии работника по ТК РФ подразумевает удержание или всей выплаты, или ее части. Руководитель вправе принять такое решение, если работник недобросовестно относится к должностным обязанностям, пренебрегает ими.

Поскольку законодательно процедура лишения премии работника в ТК РФ не оговорена, основным регламентирующим документом являются внутренние локальные акты компании. Если дополнительное материальное стимулирование предусмотрено в организации, то должны соблюдаться правила его использования.

Схематично алгоритм, как лишить премии работника, включает следующие основные шаги работодателя:

Виды санкций за нарушение трудового законодательства

Сначала нужно выделить большие группы в зависимости от вида ответственности:

• Дисциплинарная;
• Материальная;
• Гражданско-правовая;
• Административная;
• Уголовная.

Дисциплинарная ответственность

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• Замечание;
• Выговор;
• Увольнение по соответствующим основаниям.

Документальное оформление лишения премии

Лишение премии обязательно должно иметь документальное подтверждение:

• В служебной записке приводятся причины уменьшения выплаты работнику;
• Может составляться акт о проступке, совершенном работником (если это прогул, опоздание — несоблюдение трудовой дисциплины);
• Подается докладная записка (о выявленном нарушении трудовой дисциплины, например).

На основании этих документов оформляется приказ руководителя, где указывается пониженный размер/полное отсутствие премии за определенный период.

В приказе на депремирование нужно указать:

• Ф.И.О., должности сотрудников, которым за отчетный период полностью/частично не будет начислена премия;
• Основания, по которым производится лишение премии работника;
• Размер применяемой к сотруднику санкции (снятие всей суммы премиальной выплаты/выплата премии в пониженном объеме);
• Реквизиты документов, на основании которых принято решение о снижении суммы премиальной выплаты;
• Подпись руководителя.

В каких случаях применяется

Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:

• Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
  • пренебрежение требованиями техники безопасности;
  • отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
  • нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
  • неявка на работу без уважительной причины;
  • невыполнение распоряжений руководства;
  • явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
• Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
• Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
• Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
• При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.

На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.

Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду. Подобные действия руководства считаются незаконными.

Одежда человека никак не может сказаться на качестве выполняемой работы. Конечно, если специальная форма не предусмотрена техникой безопасности. Назначение премии или лишение ее – это право работодателя. Более четких правил депримирования не существует.

Порядок депремирования работников по Трудовому кодексу РФ

Чтобы избежать возникновения конфликтных ситуаций, связанных с дополнительными выплатами или их отменой, следует составить и использовать в работе следующие документы:

1. Положение о назначении премий, в котором точно прописано, когда работнику полагается выплата материального вознаграждения и в каких случаях он не может на это рассчитывать. При этом не нужно применять в документе формулировку «депремирование работника».

2. Единый шаблон трудового договора, в котором следует конкретно обозначить, что зарплата включает в себя оклад и доплаты, полагающиеся по закону. А вот премиальные выплаты не постоянны и не обязательны (вообще этот момент можно и не оговаривать отдельно).

Каждому сотруднику должна быть предоставлена возможность ознакомиться с внутренней документацией. Это обязательно прописывается в специальном распоряжении, согласно которому сотрудник обязан прочесть положение. Либо данный момент оговаривается в персональном договоре.

Если работодатель выполнит эти требования, ему не придется потом назначать или отменять премиальные выплаты (или их часть) с помощью специальных приказов (которые в обязательном порядке следует предоставлять сотрудникам для ознакомления).

Важный нюанс! Можно сразу в коллективном договоре прописать все, что касается дополнительных выплат. Однако если эти моменты осветить в специальном положении, то и быстро что-то корректировать потом будет проще, потому что изменение условий коллективного договора — процедура более сложная.

Как официально задокументировать депремирование работника? Придется оформить специальный приказ, если других способов нет. При этом следует понимать, что в трудовом законодательстве не существует такого термина, как депремирование, и нет специальных бланков для его оформления. Руководство на свое усмотрение издает распоряжение, которое должно быть составлено грамотно и никак не ассоциироваться с назначением дисциплинарного наказания (на случай проверки).

Такой приказ должен содержать информацию об условиях начисления материального вознаграждения и его отмены (или уменьшения суммы). Обязательно указываются нормативные акты, которые служат основанием для принятия оговоренных условий.

Документ может быть оформлен примерно так:

• Вверху — шапка, содержащая данные о компании (предприятии или фирме), код по ОКПО, номер приказа и дату его составления.

• Далее — название, к примеру «Приказ о наложении дисциплинарного взыскания».

• Указывается ФИО человека, занимаемая им должность и отдел, в котором он работает. Затем описывается причина, по которой сотруднику назначается взыскание и конкретный вид наказания (к примеру, не выплачивается премия в конце текущего месяца из-за регулярных опозданий). Следует прописью указать сумму, которую предстоит получить работнику, если размеры выплат для него были сокращены.

• Затем снова следует упомянуть основания для взыскания. Если есть внутренняя документация, от которой отталкивалось руководство при принятии решения, — указать, какая именно.

• Подписать документ должен руководитель, а также и сам нарушитель.

Плюсы и минусы системы депремирования работников

В целом описываемый способ воздействия на сотрудников не так уж прост, как это может показаться. Благодаря системе депремирования работников производительность труда и эффективность компании действительно растут, а затраты при этом становятся меньше.

Есть и еще несколько положительных моментов:

• Схема в целом достаточно прозрачна, критерии, по которым назначается наказание, четко прописаны.

• Как начальники, так и подчиненные более ответственно относятся к своей работе.

• Значительно повышается уровень дисциплины в коллективе.

• Кроме того, что нарушитель лишается некоторой суммы денег, срабатывает еще и моральный фактор. Человек чувствует осуждение коллег, которых он подводит, совершая ошибки. Тут в силу вступает эффект так называемой коллективной ответственности, которая не может быть не замечена руководством и играет значимую роль.

• Подобные условия работы позволяют руководству оперативно оценивать сложившуюся ситуацию, вовремя замечать отклонения и принимать меры по их исправлению (как собственными действиями, так и направляя работу начальников отделов).

Лишение премии за дисциплинарное нарушение

В этом случае нужно учитывать ст. 192 ТК РФ. За нарушения дисциплинарного характера руководитель вправе применить:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Лишить премии в качестве дисциплинарного взыскания невозможно. Но взыскание по ст. 192 ТК РФ может стать основанием, чтобы не начислять выплату. Чтобы использовать это положение, его нужно предусмотреть в локальном акте предприятия (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Оставить сотрудника без премиальных работодатель может, если:

• премия не носит обязательный характер;
• из устанавливающих ее документов прямо следует, что назначение премии является правом руководителя;
• основания лишения, невыплаты подробно оговорены в локальном документе учреждения.

Порядок лишения премии

Важно понимать, что депремирование в некоторых случаях может относиться к дисциплинарному взысканию. Сейчас мы постараемся рассмотреть тонкости процесса лишения премии.

Лишение премии за невыполнение должностных обязанностей относится к дисциплинарному наказанию.

В положениях статьи 192 ТК РФ содержатся сведения о подобных мерах, к которым относится: выговор, увольнение и замечание.

По отношению к отдельным сотрудникам могут быть установлены и другие виды взысканий, что были регламентированными в ФЗ и/или ряде уставов и правил о внутреннем положении распорядка компании. Работодатель наделен правом привлекать работника к ответственности за проступок, однако это не является обязательным действием, и право выбора остается за главным лицом. Тем не менее организовывать структуру фирмы, компании т. п. следует в соответствии с законодательными актами.

Лишение премии в качестве депремирования не упоминается в ст. 192 ТК, а потому судом это наказание может признаваться одновременно с выговором незаконного действия, который нарушает права человека. Поскольку в нормативной базе отсутствует перечень четко определяемых положений, судьба способна вынести вердикт на основе различных решений. Не все решения компаний о лишении премии являются законными. В соответствии со статьей 193, ч. 5 ТК применить взыскание по отношению к нанятому лицу за 1 проступок, можно лишь единожды.

Руководство компаний в ходе определения на тяжести наказания должно учитывать тяжесть совершенного нарушения. Нарушение трудовой дисциплины, опоздание, недобросовестное выполнение работы и т. п. относятся к перечню причин, по которым к людям чаще всего применяют депремирование. Постановлением Пленума Российских ВС (от 17 марта 2004 года № 2) было внесено изменение в порядок рассмотрения данного вопроса. В случае наличия спорной ситуации суду стоит обратить внимание на обстоятельства, относящиеся к делу.

С учетом данной информации работодатели обязаны предоставлять доказательства, которыми они могут подтвердить правомерность применения наказания. Тяжесть проступка также может зависеть от последствий действия работника; были ли они неблагоприятными или не имели последствий.

Лишение премии работника по ТК РФ также должно основываться на наличии умысла у нанятого лица. В случае когда работодатель не соблюдает правила по применению дисциплинарных взысканий, суд может обязать признать его действия неправомерными. Лицо, подвергшиеся моральному урону, имеет право обратиться с требованием о компенсации в законодательные органы власти. Последние действия могут привести к тому, что управление фирмы, а также служба по кадровым и юридическим вопросам могут утратить свою репутацию или запятнать ее.

Для использования материального наказания работника необходимо обладать набором особых справок. Также необходимо раздобыть записку, объясняющую причины того или иного поведения сотрудника фирмы. В случае отсутствия подачи такого документа в течение двух дней составление актов будет производиться на основе соответственных актов, указанных в первой части статьи 193 ТК России. Важными документами являются:

• указ об использовании взыскания;
• табель с фиксированным учетом отработанного количества времени;
• записка, свидетельствующая о пропуске;
• записка с объяснением, способным обосновать явление нарушения распорядка.

Сроком, в течение которого вопрос о депремировании может иметь силу и вес, а также рассматриваться, является отметка в 180 дней (6 месяцев). Существуют случаи, когда разбор проблемы затягивается до двух лет. Важно также помнить, что лишение премии работника по ТК РФ, изданное в форме приказа о применении дисциплинарного взыскания, в виде депремирования относится к незаконным, так как сам вопрос о лишении премий не входит в перечень пунктов, содержащихся в статье 192 ТК.

Премия может быть невыплаченной, однако использовать документы для подтверждения депремирования в качестве дисциплинарной меры взыскания будет ошибкой.

Оценка справедливости

Лишение премии за прогул или невыполнение должностного перечня обязанностей должно рассматриваться с различных точек зрения. Существуют и другие проступки, за которые можно применять наказание, однако их оценка должна происходить максимально справедливо и объективно. Работник компании имеет право обратиться за помощью в судебные инстанции в случае, если были нарушены его права и он намерен обжаловать применение депремирования. Для этого субъекту дают до трех месяцев, отсчет которых начинается после того, как приказ оформили. Важно сохранять платежные документы для отражения даты выплат. В противном случае датой будет определена отметка на календаре, соответствующая моменту подписания письменного запроса.

В случае если за работодателем будет признана вина, он будет нести ответственность за административную форму правонарушения, предусмотренную ст. 5.27 КоАП РФ. Также работодателю следует руководствоваться статьей 129, но лишь в случае, когда премия становится частью зарплаты.

Точный перечень причин, по которым человека могут подвергнуть депремированию, перечислен в акте о нарушении правил внутреннего распорядка. Он является уникальным для различных компании и фирм, но основу для фундамента построения черпает из общепринятых положений Трудового кодекса России.

Что такое депремирование

Статья 192 ТК запрещает подвергать провинившегося двум видам наказания за один проступок. И все же это не означает, что работодатель не сможет добавить к дисциплинарному взысканию свой финансовый аргумент. Главное, чтобы правила лишения или неначисления премий были четко оговорены в локальном положении о премировании работников, ст. 8 ТК.

Понятно, что депремирование провинившихся сотрудников – это фактическое снижение «чистой» зарплаты, однако провести это можно несколькими способами:

• исключение сотрудника из списка на поощрительную выплату;
• лишение части положенной премии (в процентном или абсолютном выражении);
• отмена поощрения в натуральной форме (к примеру, отказ в поездке, посещении культурного мероприятия или предоставлении дополнительных благ).

Причины лишения премии сотрудников

Большинство работодателей ошибочно считает, что для лишения работника премии достаточно даже небольшого проступка с его стороны (не считая мелких нарушений, совершаемых систематически). На самом деле для того, чтобы снизить или вовсе аннулировать поощрительную часть заработка, нужны веские основания (будет лучше и правильнее, если все они будут прописаны в коллективном договоре или Положении о премировании):

• грубые нарушения правил трудового распорядка (прогул, пьянство, неумышленное нанесение ущерба, халатность);
• невыполнение плановых показателей, нормы выработки, срыв сроков или результатов производственных задач;
• отзывы и жалобы клиентов или контрагентов;
• пренебрежение правилами безопасности на предприятии (по охране труда, работе с электрооборудованием, использовании средств личной защиты и прочее);
• другие причины, описанные в локальных актах (к примеру, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, несоблюдение разумных требований к дресс-коду).

Основания для лишения премии

Отмена надбавки является следствием вынесения дисциплинарного взыскания. Причины лишения премии по ТК РФ:

• нарушение трудовой дисциплины, внутреннего распорядка в организации;
• систематическое невыполнение служебных обязанностей;
• не достижение определенных результатов;
• отказ от исполнения поручений руководителя;
• ошибки при оформлении отчетной документации;
• некорректное обращение с коллегами, начальником, клиентами компании;
• прогул;
• опоздание;
• появление на рабочем месте в состоянии опьянения;
• нанесение материального вреда, порча имущества предприятия;
• совершение преступления при исполнении должностных обязанностей;
• разглашение коммерческой тайны;
• предоставление руководству недостоверной информации, повлекшее материальный ущерб компании.

Кроме основного оклада практически каждый работник получает премию. Но работодатель вправе лишить сотрудника дополнительного вознаграждения по существенным причинам. Основания лишения работника премии прописываются в трудовом договоре и не могут противоречить действующему российскому законодательству.

Внимание! Лишение работника премии с юридической точки зрения – это не дисциплинарное взыскание. Это связано с тем, что премия начисляется по желанию работодателя за выполнение поставленной задачи. Премия по своей сути – это поощрение. Именно поэтому в совокупности с лишением премии начальник может применить в отношении нерадивого сотрудника другие меры, например устный или письменный выговор с занесением в личное дело. Правило регламентировано статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации.

Но по своей сути лишение премии считается одним из самых действенных способов воздействия на работника. Ведь ничто так не движет человеком, как боязнь потерять некоторую сумму денег.

Но безосновательное лишение премии со стороны работодателя считается наказуемым проступком. Поэтому начальник вправе отказать сотруднику в выплате дополнительного вознаграждения на разрешенных на законодательном уровне основаниях.

К ним относятся:

• если работник нарушил трудовую дисциплину или распорядок дня, например пришел на работу позже положенного времени,
• если сотрудник систематически не выполняет возложенные на него обязанности, прописанные в трудовом договоре или должностной инструкции,
• если человек многократно выполнял работу, прописанную в договоре, некачественно, неудовлетворительно,
• если работник прогулял рабочий день,
• если сотрудник умышлено причинил компании вред, материальный урон.

Со стороны Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право как поощрить работника, так и лишить его дополнительного вознаграждения. Правило регламентировано статьей 192 ТК РФ. Считается, что премирование и лишение премии – это эффективный стимулятор. Подобные воздействия помогают улучшить качество труда.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Похожие записи:

• Как получить пенсионные накопления умершего?
• Инструкция по смене юридического адреса ООО в 2023 году
• Алгоритм привлечения к материальной ответственности