Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Увольнение по определенным основаниям руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Комментарий к ст. 374 TК РФ

1. При увольнении по инициативе работодателя по указанным в настоящей статье основаниям перечисленных в ней руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, таким работникам предоставляются дополнительные гарантии.

2. Увольнение таких работников допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, а при отсутствии последнего — с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК (см. комментарий к данной статье).

3. При применении ст. 374 ТК следует иметь в виду Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. N 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово» (СЗ РФ. 2002. N 7. Ст. 745).

В соответствии с данным документом при увольнении не освобожденного от основной работы профсоюзного работника в случае неоднократного неисполнения им трудовых обязанностей без уважительных причин не нужно предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа.

4. Часть 3 ст. 374 ТК воспроизводит положения ч. ч. 5 и 6 ст. 25 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» с уточнением ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ о том, что соответствующие выборные профсоюзные работники освобождаются на время краткосрочной профсоюзной учебы в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором.

См. также комментарий к ст. 171 ТК.

Увольнение руководителя профсоюзной организации

Практически всем работодателям, в чьих организациях есть профсоюзные органы, известно, что работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы, должны предоставляться определенные гарантии. Недавно Конституционный Суд признал некоторые из них недействующими и не подлежащими применению как несоответствующие Конституции РФ. Рассмотрим подробнее Определение Суда.

Гражданка Ю.Е. Савельева обратилась в Наримановский районный суд Астраханской области с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В ходе судебного заседания было установлено, что Приказами от 27.02.2009 N 100/1 и от 17.04.2009 N 210 за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей на Ю.Е. Савельеву, являвшуюся не освобожденным от основной работы председателем профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ОАО «Судостроительный завод «Лотос», были наложены дисциплинарные взыскания в виде выговора. Приказом от 08.05.2009 N 235 к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). При этом, выполняя требования ч. 1 ст. 374 ТК РФ, ОАО «Судостроительный завод «Лотос» обращалось с запросами о даче согласия на увольнение Ю.Е. Савельевой в Астраханское областное объединение организаций профсоюзов и в Межрегиональный профсоюз работников судостроения, которые отказали в их удовлетворении. Решением суда, оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от 19.08.2009, исковые требования удовлетворены частично.

Признав законность и обоснованность применения к Ю.Е. Савельевой мер дисциплинарной ответственности, суд, однако, удовлетворил ее исковые требования, поскольку работодателем не была соблюдена процедура увольнения (не было получено предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа). Напомним: ст. 374 ТК РФ устанавливает, что увольнение по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзов структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. В частности, получить такое согласие необходимо в случае предполагаемого расторжения трудового договора в связи:

• с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя);
• с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации);
• с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.

Не согласившись с решением суда, ОАО «Судостроительный завод «Лотос» обратилось в Конституционный Суд с жалобой, в которой оспаривало соответствие ч. 1 ст. 374 ТК РФ Конституции РФ (ту часть указанной статьи, в которой она запрещает увольнение по инициативе работодателя работника, являющегося руководителем коллегиальных органов первичной профсоюзной организации и не освобожденного от основной работы, без согласия на это соответствующего вышестоящего профсоюзного органа).

По мнению ОАО «Судостроительный завод «Лотос», указанная норма Трудового кодекса не соответствует ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 19, ч. 1 ст. 30, ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35, ст. ст. 37, 55, 118 и 123 Конституции РФ.

Согласно ст. 37 Конституции РФ труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Данные положения, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя посредством согласования воль устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступают в качестве меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Поэтому, заключая трудовой договор, работник обязан лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка, а работодатель — обеспечить нормальные условия труда. Федеральный законодатель, регулируя вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, правомочен предусматривать негативные правовые последствия невыполнения стороной принятых на себя обязательств по трудовому договору, адекватные степени нарушения прав и законных интересов другой стороны, в том числе условия расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон. Конституция РФ гарантирует и закрепляет:

• свободу экономической деятельности и поддержку конкуренции;
• признание и защиту частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности (ст. 8);
• право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34);
• право иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (ст. 35).

Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления своим имуществом, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение). Поэтому, предусматривая гарантии трудовых прав, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения работников, законодатель не вправе устанавливать ограничения, которые ведут к искажению существа свободы экономической деятельности.

В её начале говорится, что увольнение по причинам, описанным в пунктах 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК, руководителей (их заместителей) профорганизаций допускается кроме общего порядка увольнения только с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. К этим профорганизациям относятся выборные коллегиальные органы как первичных профорганизаций, так и профорганизаций, функционирующих на уровне структурных подразделений (не ниже цехов и их аналогов).

Данный вариант увольнения затрагивает руководителей (их заместителей), совмещающих свою профсоюзную деятельность с основной работой.

Указано, что вышестоящему профсоюзному органу отводится семь дней с момента получения от нанимателя проекта приказа и копий документов, обосновывающих причины увольнения вышеупомянутых сотрудников, для выработки своего мнения по этому вопросу. Сформулированное решение, которое может выражать как одобрение увольнения, так и несогласие с ним, предоставляется нанимателю в письменном виде. Данный порядок действий применяется в ситуации увольнения по причинам, рассмотренным в пунктах 2 или 3 ст. 81 ТК.

Подчёркнуто, что наниматель вправе уволить сотрудника без учёта возражений профсоюза в ситуациях, если его мнение:

• не представлено в положенный срок;
• признано судом некорректным на основании заявления нанимателя.

Упомянуто, что разобранная процедура не может служить препятствием для возможности сотрудника или выступающей в его интересах профорганизации оспорить увольнение в суде.

Отдельно разобран вариант увольнения сотрудников, указанных в начале статьи, по причине, описанной в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Это увольнение возможно только с учётом мотивированного мнения профсоюза. Оно составляется в течение семи дней после получения профсоюзом от нанимателя проекта приказа и копий документов, обосновывающих причины увольнения. При этом указано, что наниматель вправе уволить сотрудника, если это мнение в письменном виде не представлено в положенный срок.

Упомянуто, что в ситуации, когда профсоюз не согласен с планируемым увольнением сотрудника, стороны могут провести дополнительные консультации, на что им отводится три дня. Итоги этих встреч фиксируются протоколом.

Подчёркнуто, что если по итогам консультаций взаимоприемлемое решение не достигнуто, то наниматель по окончании десяти дней с момента отправки в профсоюз проекта приказа и копий документов вправе самостоятельно утвердить решение об увольнении. Далее оно может быть оспорено уволенным сотрудником или отстаивающим его интересы профсоюзом путём подачи жалобы в госинспекцию труда.

Указано, что госинспекции труда, получившей эту жалобу, отводится десять дней на её рассмотрение. Если увольнение признано некорректным, то нанимателю вручается обязательное предписание о восстановлении сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Подчёркнуто, что рассмотренная процедура не лишает сотрудника или выступающий в его интересах профсоюз возможности оспорить увольнение в суде, а нанимателя – оспорить предписание госинспекции труда.

Отдельно рассмотрена ситуация, когда наниматель вправе уволить сотрудника, входящего в круг лиц, указанных в начале статьи, по причинам, описанным в пунктах 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК. На это ему даётся месяц с момента:

• получения согласия профсоюза на увольнение;
• получения мнения соответствующего профсоюзного органа;
• завершения положенного срока представления подобных решений или мнений;
• вступления в силу решения суда о некорректности несогласия профсоюза с увольнением.

Подчёркнуто, что в этот месяц не включается временная нетрудоспособность сотрудника и иные периоды, когда за ним сохраняется его должность.

Отдельно рассмотрен вариант увольнения сотрудников, упомянутых в начале статьи, по причинам, перечисленным в пунктах 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК, при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа. В этой ситуации увольнение происходит на базе положений ст. 373 ТК.

Упомянуто, что участники выборных органов профсоюзов, не освобождённые от своей работы, освобождаются от неё для участия в функционировании:

• организуемых профсоюзами съездов и конференций (как делегаты);
• выборных профсоюзных структур.

Подобное освобождение может происходить на период кратковременной профсоюзной учёбы – если эта опция прописана в колдоговоре.

Упомянуто, что принципы освобождения сотрудника от работы и оплаты его участия в перечисленных мероприятиях прописываются в колдоговоре, соглашении.

Порядок увольнения по собственному желанию председателя профсоюза

У меня вопрос — должен ли работодатель сначала согласовывать увольнение с вышестоящим профсоюзом, а только после этого вручать уведомление о сокращении, либо он может это сделать в любом порядке.

У меня вопрос — должен ли работодатель сначала согласовывать увольнение с вышестоящим профсоюзом, а только после этого вручать уведомление о сокращении, либо он может это сделать в любом порядке Увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.

Профсоюз и 10 нюансов увольнения

ru/cons/cgi/online. cgi? reg=doc;base=SOJ;n=603056;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1C8B8BCCE4873404AD685AAD69B75854;rnd=0.09284614701755345.

Вопрос: Что делать, если к моменту увольнения уже истек срок в один месяц? Пересогласовывать? https://base. consultant. ru/cons/cgi/online.

cgi? req=doc;base=SOJ;n=284847;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1C8B8BCCE4873404AD685AAD69B75854;rnd=0.7240743099246174. Аналогичное решение ожидает работодателя, который уволил сотрудника, но документ, выражающий положительное мнение профсоюза об увольнении, с указанием срока его составления, предположим. потерял. https://base. consultant.

ru/cons/cgi/online. cgi? req=doc;base=SOJ;n =601039;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1C8B8BCCE4873404AD685AAD69B75854;rnd=0.7267515282146633.

Если профсоюз не представил свое мнение в семидневный срок со дня получения проекта приказа (учитываются рабочие дни) или его не мотивировал, увольнение работника без учета мнения профсоюза считается законным. Обоснование.

Как уволить председателя профкома

Может он быть профоргом? 1 ответ. Москва Просмотрен 106 раз.

Задан 2011-06-15 12:58:33 +0400 в тематике «Трудовое право» Отказ от профсоюзной первичной организации?

— Отказ от профсоюзной первичной организации. далее 1 ответ. Москва Просмотрен 216 раз. Задан 2012-01-06 11:02:39 +0400 в тематике «Трудовое право» Имеет ли право не член профсоюза присутствовать на профсоюзном собрании?

— Имеет ли право не член профсоюза присутствовать на профсоюзном собрании. Свердловская областная организация профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов РФ С 1967 года Костина Т.И.

работала в ОАО «Трест Строймеханизация № 2», в последнее время в должности инженера и являлась председателем первичной профсоюзной организации предприятия. За все время работы на указанном предприятии она добросовестно исполняла свои трудовые обязанности, активно защищала трудовые права работников-членов профсоюза, о чем свидетельствует множество поощрений за многолетний труд.

Перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя, при которых требуется учет мнения или согласие профсоюзного органа

№ п/п	Основание	Правовой акт, статья
1.	Сокращение численности или штата работников.	ТКРФ ст. 81 п. 2
2.	Обнаружившееся несоответствие работника выполняемой работе.	ТКРФ ст. 81 п. 3
3.	Неоднократное неисполнение работни­ком без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисципли­нарное взыскание.	ТКРФ ст. 81 п. 5
4.	Увольнение работников, избранных в сос­тав профсоюзных органов, не освобожден­ных от производственной работы.	ТК РФ ст. 374; Закон о профсоюзах ст. 25
5.	Увольнение работников, избиравшихся в состав профсоюзных органов, в течение 2 лет после окончания выборных полномо­чий в случае совершения работником ви­новных действий.	ТК РФ ст. 376; Закон о профсоюзах ст. 27
6.	Увольнение представителей профсоюза, участвующих в коллективных перегово­рах, в период их ведения.	ТК РФ ст. 39; Закон РФ о коллективных дого­ворах и соглашениях ст. 9, ч. 3
7.	Увольнение представителей профсоюза, участвующих в разрешении коллективного трудового спора, в период его разрешения.	ТК РФ ст. 405; Закон РФ «О порядке разрешения коллек­тивных трудовых спо­ров», ст. 9, п. 2

Как осуществляется выработка мнения профкома

Работодатель должен учитывать мнение только профсоюзной организации, действующей на предприятии в защиту интересов сотрудников. Членство лица в иных органах (например, профессиональной направленности) не учитывается. Мотивированное мнение выносится профессиональным союзом при соблюдении условий:

1. Проведение общего собрания членов.
2. Соблюдение кворума собравшихся величиной более половины участников либо в ином количестве, позволяющем выносить решения в соответствии с Уставом организации.
3. Определения числа присутствующих участников от общей численности вне зависимости от уважительности причин отсутствия членов.

Процедура обсуждения фиксируется протоколом, вынесенное мнение составляется в письменной форме. В отличие от операций прекращения договора с членами организации, председатель и его заместитель увольняются с согласия вышестоящего органа (ст. 374 ТК РФ).

В каких случаях надо получать согласие на увольнение работника, являющегося членом профсоюзной организации.

Если работник состоит в профсоюзе, то для его увольнения по инициативе работодателя, последний должен запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. вторая ст. 82 ТК РФ).

Согласие профсоюза на увольнение требуется в случаях, когда трудовые отношения с таким работником прекращаются в связи с:
1. сокращением численности или штата работников организации;
2. несоответствием сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
3. неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Во всех остальных случаях при увольнении сотрудника – члена профсоюза работодатель не обязан запрашивать мотивированное мнение профсоюзной организации.

Как узнать, что работник состоит в профсоюзе.

Нередко сотрудники скрывают информацию о своем членстве в профсоюзе с целью впоследствии оспорить законность своего увольнения в суде. Ведь по общему правилу, работники не обязаны сообщать работодателю о своей принадлежности к профсоюзной организации.
Информацию об этом можно получить несколькими способами:
– в бухгалтерии организации, исходя из отчислений с заработной платы, которые делает работник в профсоюз;
– у работника, запросив такую информацию в письменной форме.

Если сотрудник скроет от работодателя факт членства в профсоюзе и по этой причине будет нарушена процедура увольнения, то суд встанет на сторону компании. Действия работника будут расценены как злоупотребление правом, а это недопустимо.

В то же время, чтобы суд разрешил спор в пользу работодателя, следует соблюдать процедуру увольнения члена профсоюза.

Таким образом, главным при увольнении работника являющегося членом профсоюза необходимо учитывать следующие моменты:
1. Работодатель должен запросить мотивированное мнение профсоюзной организации только при увольнении члена профсоюза по трем вышеуказанным основаниям.

2. Если компания приняла решение уволить руководителя профкома по сокращению штата или в связи с несоответствием занимаемой должности, нужно запросить согласие вышестоящего профсоюза. Если руководителя первичной профорганизации увольняют в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, работодателю достаточно уведомить вышестоящий профсоюзный орган.
3. Сведений о нахождении работника нужно запросить в письменном виде. Если работник скроет факт своего членства в профсоюзе, а потом попытается оспорить увольнение в суде, то это может быть расценено как злоупотребление правом и суд встанет на сторону работодателя.

Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством

Если мотивированное мнение профсоюзного комитета отрицательное либо содержит предложения по усовершенствованию локального акта, то в указанном документе профсоюз должен обосновать свою позицию и дать заключение по представленному проекту документа. В этом случае работодатель может согласиться или не согласиться с мотивированным мнением профсоюза.

При согласии организации с мотивированным мнением руководитель утверждает локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом.

Если работодатель не согласен с позицией профсоюзного комитета, то он должен провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения оптимального решения. Это нужно сделать в течение трех дней после получения мотивированного мнения. Если в результате консультаций разногласия не устранены, то оформляется протокол разногласий.

Работодатель может принять локальный нормативный акт, даже если стороны не пришли к согласию. В этом случае профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде.

Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Нормативная регламентация

Часть 4 статьи 82 Трудового кодекса РФ наделяет компанию правом в коллективном контракте предусмотреть другой процесс обязательного участия профсоюза в разрешении проблем, затрагивающих прекращение трудового контракта по волеизъявлению нанимателя. К примеру, можно закрепить,что сокращение по ряду оснований может производится только с разрешения компетентного органа. Если специальная процедура будет установлена в коллективном контракте, то работодатель будет обязан соблюдать все положения.

Конституционный суд в определении от 17 июля 2007 года отметил, что профессиональные союзы самостоятельны и управляются без внешнего воздействия. Это значит, что процедура составления мнения определяется самим союзом. Если бы на законодательном уровне была закреплена точная процедура, то был бы нарушен принцип независимости.

Сокращение сотрудника без принятия к учету мнения профессионального союза является грубым нарушением, поэтому в большинстве случаев рабочего возвращают на должность, если ситуация подлежала обжалованию. При этом нанимателю приходится возмещать моральный вред и оплачивать вынужденный прогул.

Проведение дополнительных консультаций

В случае несогласия профсоюзного органа с доводами администрации и основаниями для увольнения и соблюдении всех сроков представления мотивированного мнения по данному поводу профсоюз в течение 3 рабочих дней назначает с работодателем дополнительные консультации.

Результаты таких консультаций необходимо оформить протоколом. Администрация в случае несогласия с мнением профсоюзного органа имеет право принять окончательное решение и уволить работника.

Профсоюзный орган получает право на обжалование действий работодателя в Государственной инспекции труда.

В течение десяти дней после получения жалобы от профсоюзного органа инспекция направляет в адрес работодателя обязательное к исполнению предписание о восстановлении незаконно уволенного работника и выплате ему компенсации за вынужденный прогул.

По законодательству уволенный работник имеет право обратиться в судебные органы с просьбой отменить приказ об увольнении и восстановлении на работе. Или об изменении в приказе оснований об увольнении.

Такое же право остается и за работодателем, если он не согласен с решением Государственной трудовой инспекции.

Похожие записи:

• КВР 111 в 2024 году для бюджетных учреждений
• Воронежцам рассказали о новом универсальном пособии для семей с детьми
• Сроки охоты на копытных изменили в Новосибирской области