Сдельная форма оплаты труда. Особенности применения

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сдельная форма оплаты труда. Особенности применения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.

Понятие и виды сдельно-премиальной системы

Сдельно-премиальная система является одним из видов сдельной тарифной системы и подразумевает две основные составляющие заработной платы:

• основную часть;
• премию.

Основная часть рассчитывается как произведение стоимости единицы объема работы на фактически выполненный объем. Например, стоимость изготовления одного изделия на количество всех изделий, которые сделал работник за расчетный период. Периодичность расчета при сдельно-премиальной системе не зафиксирована в Трудовом кодексе и устанавливается по соглашению сторон, но выдача заработной платы должна происходить не реже, чем 2 раза в месяц.

Премиальная часть не зависит напрямую от выработки и является стимулирующей выплатой. В зависимости от способа начисления премии выделяют три основных вида сдельно-премиальной системы:

1. С премированием за месячные показатели.
2. С премированием за процент от выработки.
3. Смешанная система.

Премирование за месячные показатели подразумевает вознаграждение за следующие достижения по итогам расчетного периода:

• выполнение плана;
• сокращение сроков;
• уменьшение процента брака;
• экономия материала;
• отсутствие опозданий.

Во втором виде премия начисляется только за перевыполнение плана производства или продаж, такой вид системы призван стимулировать максимальную активность сотрудников.

Смешанная система позволяет учитывать как дисциплинарную и качественную составляющие труда, так и количественные показатели, но при этом может усложниться способ расчета зарплаты.

Важно подчеркнуть, что премия при сдельно-премиальной системе выплачивается не каждый раз и является, скорее, поощрением за особое усердие, не являясь при этом неотъемлемой частью зарплаты как при окладной системе, где лишение премии является наказанием за провинности.

При каких условиях эффективна система?

Прогрессивные системы оплаты труда целесообразно использовать при соблюдении условий:

• необходимо правильно установить исходную базу, от которой будет считаться превышение нормы, так как если она будет слишком высокой, то работники будут понимать бессмысленность собственных усилий, а если чрезмерно низкой, то это приведет к отсутствию значительной прибыли для фирмы за счет выплаты высоких зарплат;
• разрабатывается специальная шкала, которая будет понятна всем работникам, на основании которой будут подниматься расценки оплаты труда;
• осуществляется грамотный учет выработки продукции, а также учитывается отработанное время каждым рабочим для выполнения конкретной задачи, что позволит гарантировать правильный расчет процента относительно выполненной работы, поэтому прогрессивные доплаты будут справедливыми и эффективными не только для рабочих, но и для самой фирмы;
• формирование экономического обоснования использования такой системы оплаты труда, так как важно убедиться заранее, что ее применение не приведет к перерасходу фонда зарплаты, а также не увеличит себестоимость выпускаемых изделий.

Когда применяется сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Эта система начисления зарплаты применяется на предприятии, занимающемся массовым производством элементов, деталей и другой аналогичной продукции, которую можно четко описать и отличить от других.

Общие условия применения СПОТ можно сформулировать следующим образом:

• имеется возможность четко обозначить количественные и качественные критерии результатов работы;
• существует необходимость увеличить объем производства без привлечения дополнительных рабочих единиц;
• организован учет выпуска продукции, контроль изделий;
• строго контролируются трудоемкость, себестоимость продукции, рентабельность производства и другие экономические показатели.

Основной эффект от применения СПОТ заключается в повышении мотивации работников на производство большего количества продукции. Ведь логика понятна всем: чем больше произведешь, тем больше заработаешь.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Показатели для премирования

При указанной системе начисления вознаграждения за труд работнику гарантирована тарифная (окладная) часть денежного обеспечения в размере, пропорциональном времени, которое он отработал. Вторая часть заработной платы – премиальная – зависит от усилий и стараний самого сотрудника. Она не является непременной выплатой, поскольку напрямую зависит от требований к премированию, зафиксированных в соответствующих документах. Такими условиями могут быть:

• перевыполнение плана;
• достижение установленного количественного показателя;
• точное соблюдение или снижение требуемых сроков;
• отсутствие жалоб, нарушений, нареканий;
• соответствие выпущенной продукции определенным качественным критериям.

Выполнение данных условий может быть как личным, так и коллективным.

ВНИМАНИЕ! Соблюдение регламентированных условий должно обеспечиваться в течение заранее оговоренного периода, по истечении которого подводятся итоги и выплачивается вознаграждение. Обычно это месяц, но ничто не мешает работодателю установить любой удобный временной промежуток.

Особенности сдельной системы оплаты труда

автор Круду Р.Ф.

Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда, при которой труд работника оплачивается за выполненный объем услуг по установленным расценкам.

Применяется сдельная форма оплаты труда, где имеется количественный результат труда, и он может быть измерен; существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг. И это обычно бывают работники массовых профессий (рабочие).

Так, от токаря зависит количество произведенных деталей в смену, от водителя – объем перевезенного груза с учетом дальности расстояния, от продавца – товарооборот за день работы.

При использовании дельной оплат труда необходимо соблюдение следующих требований: хорошо поставленный учет количественных результатов труда; возможность у работника увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами; строгий учет за качеством продукции, работ, услуг.

Важно

Сдельная оплата труда стоится на основе повременной оплаты, хотя в ней есть видимость независимости. При ней складывается впечатление, что цену труда определяет сам работник: больше проработал – больше получил.

Однако на самом деле и здесь цена труда зависит от тарифных ставок или должностных окладов, которые определяются трудовыми соглашениями и договорами. На основе должностного оклада (тарифной ставки) и нормы труда рассчитывается сдельная расценка, которая определяется как отношение должностного оклада (тарифной ставке) к норме труда.

На основе сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок это отношение фактического объема работы, выполненным работником к сдельной расценке. При сдельной оплате труда важную роль отводится нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, а также контролю по их использованию.

Выделяют несколько форм типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, индивидуально сдельная, аккордная и др. При прямой сдельной форме начисление заработной платы производится по неизменной расценке прямо пропорционально изменению объема работы.

Такая форма оплаты труда эффективна на предприятиях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Сдельно-премиальная оплата труда предполагает выплату сдельной заработной платы и начисление премии за достижение определенных количественных и качественных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматривается начисление заработка по определенной шкале: за объем работы в пределах нормы – по фиксированной расценке и за объем, превышающий норму выработки – по повышенной расценке.

Использование такой системы оплаты труда эффективно, когда требуется стимулировать рост объема работы. Однако необходимо следить за соотношением роста заработной платы и роста производительности труда, так как при перевыполнении норм труда может быть утрачена логика данного соотношения.

Косвенно-сдельная система применяется для вспомогательных рабочих, оплата труда, исчисляемая в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Аккордная система предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенной работы.

Совет

Применяется в основном в случае, когда необходимо сократить срок выполнения работ. Общая сумма оплаты труда устанавливается по аккордному наряду, где указываются виды работ, их объем, расценки. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих за выполнение аккордного наряда. Общая сумма заработка известна заранее, до начала работ.

Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады использоваться коэффициенты трудового участия.

Прямая сдельная
система
оплаты труда является наиболее простой,
так как размер заработка рабочего
изменяется прямо пропорционально его
выработке. В основе расчета лежит
сдельная расценка. Исходя из расценки
и объема выполненной работы рассчитывается
размер заработной платы:

• где — общий сдельный заработок (руб.);
• –расценка за единицу каждого вида работ
  (руб);

—
количество выпущенной продукции в
установленных измерениях (например,
шт.).

Пример.
Рабочий в течение месяца обработал и
сдал ОТК 185 изделий по расценке 10,3 рубля
за 1 штуку и 90 изделий по расценке 2,4
рубля за 1 штуку.

Решение.
Рассчитаем месячный сдельный заработок:

Зсд = 10,3
× 185 + 2,4 × 900 = 4065,5 руб.

Эта система оплаты
труда целесообразна там, где возможно
и оправдано выполнение работ одним
исполнителем.

Сдельно-премиальная
система
предусматривает выплату рабочему в
дополнение к сдельному заработку,
исчисленному по расценкам, премии за
достижение установленных индивидуальных
или коллективных количественных и
качественных показателей. Заработная
плата по сдельно-премиальной системе
рассчитывается по формуле:

• где —
  заработная плата по сдельно-премиальной
  системе (руб.);
• — штучная сдельная
  расценка (руб.);
• — количество обработанных изделий (ед.);
• — размер премии в процентах к тарифной
  ставке за выполнение установленных
  показателей и условий премирования
  (руб.);
• k
  – размер премии за каждый процент
  перевыполнения установленных показателей
  и условий премирования (%);
• п – процент
  перевыполнения установленных показателей
  и условий премирования (%).

Сдельно-прогрессивная
система
оплаты труда предусматривает расчет
заработной платы рабочего в пределах
выполнения норм выработки по прямым
сдельным расценкам, а при выработке
сверх исходных норм — по повышенным
расценкам.

При сдельно-прогрессивной
оплаты труда рост заработка рабочих
опережает рост производительности их
труда. Это обстоятельство исключает
возможность массового и постоянного
применения этой системы.

Она обычно
вводится на ограниченное время на узких
участках производства, по ограниченному
кругу работ, где по каким-либо причинам
складывается неблагоприятное положение
с выполнением плана. Заработная плата
рассчитывается по формуле:

где
— заработная плата при сдельно-прогрессивной
системе (руб.);

— обычная расценка (руб.);

— повышенная расценка (руб.);

— объем продукции, оплачиваемый по
обычным расценкам (кол-во ед., например,
кг., т., г.);

— дополнительный объем продукции (кг.,
г., т.).

Косвенно-сдельная
система
оплаты труда применяется для оплаты
труда части вспомогательных рабочих,
которые не заняты непосредственно
производством продукции, но своей
деятельностью существенно влияют на
результаты работы основных рабочих
(наладчики, ремонтники, транспортные
рабочие д.р.). По этой системе размер
заработной платы вспомогательных
рабочих зависит от выработки у
обслуживаемых рабочих- сдельщиков.
Расценка при косвенно-сдельной оплате
труда определяется по формуле:

Ркос
= Сст.
дн ÷ Нвыр.
осн ,

где Ркос
– косвенная
сдельная расценка (руб.);

Сст.
дн – дневная
ставка работника, оплачиваемого по
косвенно-сдельной системе (руб.);

Нвыр.
осн –
сменная норма выработки обслуживаемого
основного работника (кол-во ед., например,
шт.).

Заработная плата
вспомогательного рабочего при
косвенно-сдельной системе рассчитывается
по формуле:

где Зкс
– заработная плата при косвенно-сдельной
расценке (руб.);

Ркс
— косвенная
сдельная расценка (руб.);

— объем произведенной продукции основными
рабочими, обслуживаемыми данным
вспомогательным рабочим (кол-во ед.,
например, шт.).

Пример.
Месячная тарифная ставка рабочего-наладчика,
обслуживающего участок механического
цеха, составляет 8500 руб. Норма выработки
участка — 1000 единиц продукции. Фактически
изготовлено 1300 единиц.

Решение.
Определим заработок рабочего:

а) рассчитаем
косвенную расценку:

8500 руб. : 1000 ед. =
8,5 руб.;

б) подсчитаем
заработок рабочего за фактический объем
продукции, произведенной участком:

8,5 руб. х 1300 ед. =
11050 руб.

Аккордная система
оплаты труда представляет собой
разновидность сдельной системы, при
которой сдельная расценка устанавливается
на объем работ без установления норм и
расценок на отдельные её элементы.

В
аккордном задании указываются общая
сумма заработка, размер премии и срок
выполнения задания. Это задание доводится
до рабочих заранее, до начала работ.

Получив его, рабочие наглядно представляют
объем работ, сумму заработка за его
выполнение к намеченному сроку, а так
же премию, которая будет им выплачена
при сокращении сроков выполнения задания
при хорошем качестве работ.

Обычно эту
систему используют лишь на отдельных
работах, которые должны быть выполнены
в сжатые сроки, например при устранении
аварий, срочном и безотлагательном
ремонте оборудования и д.р. Заработная
плата при аккордной системе рассчитывается
по формуле:

• где —
  заработная плата при аккордной системе
  (руб.);
• — фонд заработной платы (руб.);
• — установленная норма времени (ч., дни);

— фактически
отработанное количество времени (ч.,
дни).

Пример. Бригада
в составе двух электромонтажников
отремонтировала за 3 дня (24 часа рабочего
времени) 1000 м линий электопередач. Общая
стоимость работ — 2400 руб. Один
электромонтажник отработал 18 часов, а
второй — 6 часов.

В плане продуктивности сдельно-прогрессивная система оплаты труда очень удобна. Каждый работник понимает, что она напрямую зависит от производства. В интересах сотрудника — произвести как можно больше продукции. Компания получает большие объемы работы, сотрудники — зарплату, и вроде, все хорошо. Но так ли это? Рассмотрим, какие нюансы есть у сдельно-прогрессивной оплаты труда. Их не так много, но ознакомиться с ними стоит:

• Снижение эффективности. В погоне за высокой зарплатой, сотрудники не обращают внимания на качество продукции, которую они производят.
• Обычно используется компаниями на определенный срок (до шести месяцев). Это делают для того, чтобы повысить показатель на тех участках, где он упал.

Глядя поверхностно, кажется, что убытки несет компания, а для работника от сдельно-прогрессивной оплаты — только одни плюсы. Но это и означает, что четкого оклада нет. В этом месяце вы получили одну сумму, в следующем — другую, а в третьем денег может вообще не хватить на жизнь. Тут зависит от личных качеств работника. Рассмотрим все плюсы и минусы далее в таблице.

При каких условиях эффективна система?

Прогрессивные системы оплаты труда целесообразно использовать при соблюдении условий:

• необходимо правильно установить исходную базу, от которой будет считаться превышение нормы, так как если она будет слишком высокой, то работники будут понимать бессмысленность собственных усилий, а если чрезмерно низкой, то это приведет к отсутствию значительной прибыли для фирмы за счет выплаты высоких зарплат;
• разрабатывается специальная шкала, которая будет понятна всем работникам, на основании которой будут подниматься расценки оплаты труда;
• осуществляется грамотный учет выработки продукции, а также учитывается отработанное время каждым рабочим для выполнения конкретной задачи, что позволит гарантировать правильный расчет процента относительно выполненной работы, поэтому прогрессивные доплаты будут справедливыми и эффективными не только для рабочих, но и для самой фирмы;
• формирование экономического обоснования использования такой системы оплаты труда, так как важно убедиться заранее, что ее применение не приведет к перерасходу фонда зарплаты, а также не увеличит себестоимость выпускаемых изделий.

Только при соблюдении вышеуказанных условий возможно добиться высокой эффективности от использования такого способа начисления зарплаты. Поэтому перед его применением экономисты и работники бухгалтерии предприятия должны тщательно проанализировать ситуацию, спрогнозировать результаты изменений, а также составить необходимую документацию.

Плюсы и минусы системы оплаты

Основные преимущества и недостатки применения сдельно-прогрессивной системы начисления зарплаты отображены в таблице 1.

№	Наименование признака	плюс/минус
1	Рост объема производства товаров, услуг	+
2	Ускорение оборачиваемости товарных и денежных потоков	+
3	Стимулирование работников к эффективному использованию своего рабочего времени	+
4	Рост себестоимости изделий, выполненных работ в связи приростом фонда оплаты труда обязательных социальных отчислений	–
5	Сложность расчета при применении нескольких коэффициентов	–
6	Увеличение вероятности злоупотреблений с производством изделий (перенос части продукции с одной на другую смену)	–
7	Зависимость работника от факторов, не зависящих от его усилий – недостаток сырья, запчастей, поломка оборудования	–
8	Нарушение общего производственного ритма в связи с желанием работников получить дополнительный заработок за большую продолжительность рабочей смены	–
9	Теряется мотивация сотрудников в долгосрочной перспективе	–
10	Опасность для работника пересмотра базовой нормы после стабильного периода перевыполнения плана	–

Расчет при наличии брака

Каждый сотрудник, работающий на сдельно-прогрессивной системе оплаты труда должен понимать ответственность за снижение качества продукции и ее брак.

Пример. Слесарь-инструментальщик Князев изготовил за смену 100 новых деталей. Его дневная норма 90 деталей. Сдельная расценка – 20 рублей за 1 деталь. Коэффициент прогресса за сверхнормативные изделия – 0,5. При проверке установлено, что 4 изделия оказались бракованными.

Так как Князев испортил 4 детали, они не засчитываются ему для расчета оплаты труда. Зарплата по сдельной расценке составила: (100 – 4) х 20 = 1 920 рублей.

Доплата за сверхнормативное производство: 6 х 0,5 х 20 = 60 рублей. Брак сырья не привел к материальному ущербу для предприятия, поэтому он с работника не удерживается.

Его окончательный дневной заработок: 1 980 рублей (1 920 + 60).

При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.

Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

На практике различают следующие виды сдельных расценок:

• прямые,

• косвенные,

• прогрессивные,

• аккордные.

Косвенно-сдельная система оплаты труда

Косвенно-сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. В этом случае их заработок зависит от зарплаты работников основного производства, получающих сдельно.

Зарплату работников сервисной службы устанавливают в процентах к зарплате рабочих того производства, которое они обслуживают. Это позволяет, например, заинтересовать наладчиков и ремонтников оборудования в его надежной работе, поскольку в результате на этом оборудовании будет произведено больше продукции.
ПРИМЕР
Работнику вспомогательного производства АО «Актив» Петрову установлена косвенно-сдельная оплата труда. Петров получает 3% от заработка рабочих основного производства.В ноябре рабочим основного производства начислена зарплата в сумме 258 000 руб.Следовательно, за ноябрь Петров получит:258 000 руб. × 3% = 7740 руб.

Подводные камни системы

Работникам начисляют премии.

Бывают и ситуации, когда премирование работника осуществляется не только за превышение норм труда, но и за профессиональные достижения. Например, охранники, электрики и пожарные могут получать надбавки к зарплате в зависимости от разряда или уровня допуска. Чем выше разряд, тем соответственно больше премия.

Однако вместе с тем, при поручении работнику выполнения работ более низкого уровня квалификации, работодатель обязан оплатить ему доплату за имеющийся разряд. То есть, если электрик 6 разряда выполняет работу, которую обычно делает электрик 4 разряда, то оплата его труда начисляется исходя из разницы разрядов.

В этой ситуации заработная плата фактически, при выполнении работы ниже профессионального уровня, не может оплачиваться ниже, чем работа, выполняемая на доступном уровне квалификации.

При расчете оплаты труда сотрудника за отработанное время или выполненные работы, важно понимать, что на некоторые системы и типы премирования не устанавливается НДФЛ, соответственно, зарплата рассчитывается отдельно, премия отдельно, надбавки отдельно, а затем полученный результат суммируется, и осуществляются выплаты.

Аккордная оплата труда

Аккордную систему применяют при оплате труда бригады. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дают задание, которое надо выполнить в определенный срок. За это коллективу выплачивают вознаграждение. Его сумма делится между работниками бригады в зависимости от того, сколько времени отработал каждый из них.

Расценки по заданию определяет руководство фирмы по согласованию с бригадой.
ПРИМЕР
Бригада в составе двух слесарей и одного наладчика отремонтировала подъемник за 3 дня (24 часа рабочего времени).Общая стоимость работ – 12 000 руб. Слесари работали по 18 часов, а наладчик – 6 часов.Сумма, причитающаяся слесарям, составит:12 000 руб. : 24 ч. × 18 ч. = 9000 руб. Зарплата одного слесаря равна:9000 руб. : 2 чел. = 4500 руб.Сумма, причитающаяся наладчику, составит:12 000 руб. : 24 ч. × 6 ч. = 3000 руб.

В зависимости от специфики деятельности конкретной фирмы она может применять и другие системы оплаты труда.

Комиссионная оплата труда

Такая система оплаты труда, как правило, используется в отношении работников, участвующих в реализации товаров и услуг: менеджеров по продажам, продавцов в магазине, специалистов по рекламе и маркетингу, чтобы стимулировать их увеличивать объем продаж, реализовывать продукцию (работы, услуги) в максимальных объемах.

При комиссионной системе оплаты труда заработок определяется в процентах от объема продаж или выручки, полученной организацией. При этом независимо от объема продаж или выручки месячный заработок работника, полностью отработавшего за данный период норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

Напоминаем: с 01.01.2019 года МРОТ равен 11 280 руб. А с 01.01.2022 года — 12 130 руб. Регионы вправе устанавливать свой МРОТ, но он не может быть ниже значений, приведенных выше.

Зарплата может рассчитываться различными способами — это может быть:

• фиксированный процент от суммы выручки;
• оклад с доплатой в виде фиксированного процента от суммы выручки;
• фиксированный процент от разницы между продажной ценой и себестоимостью продукции (работ, услуг).

Похожие записи:

• Как получить льготную ипотеку для молодой семьи
• Ветеран труда в Кызыле какие льготы в 2024 году
• Как получить звание офицера запаса?