Утверждение ПВТР и ознакомление сотрудников
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Утверждение ПВТР и ознакомление сотрудников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В ч. 3 ст. 68 ТК сказано, что наниматель обязан перед приемом сотрудника на работу ознакомить его с ПВТР. Можно было бы предположить, что в таком случае правила должны издаваться до принятия на работу первого трудящегося. Однако на практике это проблематично. Например, к моменту принятия работника профсоюзный орган может находиться в процессе создания, или еще не заключен трудовой договор с генеральным директором, который в соответствии с уставом работодателя имеет право подписания ПВТР. Также УК и КоАП РФ не содержат ответственности нанимателя за неознакомление сотрудника с правилами распорядка.
Порядок утверждения ПВТР в организации: кто разрабатывает и подписывает документ
Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится в порядке, определенном ст. 190 и 372 ТК. Анализ положений названных статей позволяет составить пошаговую инструкцию по утверждению правил распорядка в организации:
|
Пошаговая инструкция |
Действующее лицо |
Конкретные действия |
||
|
Принятие решения и разработка правил |
Не определен |
Работодатель** |
Принимает решение о разработке правил |
|
|
Разрабатывают правила |
||||
|
В любой момент (факультативно) |
Работодатель |
Принимает решение о разработке новых правил |
||
|
Устанавливается уставом. Обычно сотрудники юридической и (или) кадровой службы |
Разрабатывают правила |
|||
|
Учет мнения профсоюза |
Не ограничен |
Работодатель |
Передает проект ПВТР и их обоснование в профсоюз*** |
|
|
5 дней с получения проекта |
Профсоюз |
Передает работодателю мотивированное мнение о проекте. При согласии профсоюза с проектом следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения |
||
|
Не ограничен |
Работодатель |
Знакомится с аргументами профсоюза. При согласии с ними следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения |
||
|
3 дня с получения мнения профсоюза |
Работодатель, профсоюз |
Проведение консультации. При согласии следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения |
||
|
Не ограничен |
Работодатель, профсоюз |
Оформление протокола разногласий |
||
|
Утверждение правил |
Не ограничен |
Работодатель |
Утверждает правила распорядка |
|
|
Обжалование (факультативный шаг) |
В период действия правил |
Профсоюз |
При несогласии с шагом 3 вправе на выбор: − обжаловать правила распорядка в суд или гос. трудовую инспекцию; − инициировать процедуру коллективного трудового спора |
|
|
Ознакомление работника |
Не ограничен*** |
Работодатель, трудящийся |
Ознакомить каждого сотрудника с принятыми правилами |
В приведенном выше списке, не считая последнего пункта, перечислено все то, что должны содержать правила внутреннего трудового распорядка. А если какого-то из разделов в ПВТР не будет, трудинспекторы при проверке наверняка это заметят и оформят предписание устранить нарушение (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 01.10.2014 N 33-8841 ). Однако это не означает, что каждый работодатель должен перенести в свои правила трудового распорядка половину положений Трудового кодекса.
Безусловно, ПВТР составляются в соответствии с нормами ТК РФ и иных нормативных актов. Ведь если какие-то пункты правил внутреннего распорядка организации ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, то применяться они не должны (ст. 8 ТК РФ). Но при составлении ПВТР важно не просто процитировать в них нормы ТК, а постараться учесть особенности работы вашей организации.
Порядок утверждения ПВТР в организации: кто разрабатывает и подписывает документ
Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится в порядке, определенном ст. 190 и 372 ТК. Анализ положений названных статей позволяет составить пошаговую инструкцию по утверждению правил распорядка в организации:
|
Пошаговая инструкция |
Срок |
Действующее лицо |
Конкретные действия |
|
|
1 |
Принятие решения и разработка правил |
Не определен |
Работодатель** |
Принимает решение о разработке правил |
|
Устанавливается уставом. Обычно сотрудники юридической и (или) кадровой службы |
Разрабатывают правила |
|||
|
В любой момент (факультативно) |
Работодатель |
Принимает решение о разработке новых правил |
||
|
Устанавливается уставом. Обычно сотрудники юридической и (или) кадровой службы |
Разрабатывают правила |
|||
|
2 |
Учет мнения профсоюза |
Не ограничен |
Работодатель |
Передает проект ПВТР и их обоснование в профсоюз*** |
|
5 дней с получения проекта |
Профсоюз |
Передает работодателю мотивированное мнение о проекте. При согласии профсоюза с проектом следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения |
||
|
Не ограничен |
Работодатель |
Знакомится с аргументами профсоюза. При согласии с ними следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения |
||
|
3 дня с получения мнения профсоюза |
Работодатель, профсоюз |
Проведение консультации. При согласии следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения |
||
|
Не ограничен |
Работодатель, профсоюз |
Оформление протокола разногласий |
||
|
3 |
Утверждение правил |
Не ограничен |
Работодатель |
Утверждает правила распорядка |
|
4 |
Обжалование (факультативный шаг) |
В период действия правил |
Профсоюз |
При несогласии с шагом 3 вправе на выбор: − обжаловать правила распорядка в суд или гос. трудовую инспекцию; − инициировать процедуру коллективного трудового спора |
|
5 |
Ознакомление работника |
Не ограничен*** |
Работодатель, трудящийся |
Ознакомить каждого сотрудника с принятыми правилами |
Правила внутреннего трудового распорядка
Правила внутреннего распорядка не должны противоречить действующему трудовому законодательству. Этот документ разрабатывается для улучшения условий труда работников, но не для ухудшения. Если такие нарушения будут замечены при проверке, то на работодателя будет возложена административная ответственность.
Правила создаются с целью:
- укрепления трудовой дисциплины на предприятии;
- наиболее эффективной организации труда всех подразделений;
- рационального и эффективного использования рабочего времени и времени отдыха;
- повышения производительности труда и качества изготавливаемой продукции.
Ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка
Разработанный проект Правил внутреннего трудового распорядка согласовывают с юридическим отделом, кадровой службой и иными работниками и структурными подразделениями, по усмотрению руководства. После согласования и утверждения, правила нумеруются, прошиваются и скрепляются печатью!
Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Многие юристы считают, что в данном случае под представительным органом работников понимается профсоюз, или имеющийся в организации другой представительный орган. Так что при его отсутствии Правила руководитель вправе утвердить лично. Мы с таким мнением не согласны. В кодексе не сказано, что при отсутствии профсоюза руководитель вправе утверждать Правила внутреннего трудового распорядка лично. Полагаем, что в этом случае должно быть собрано Общее собрание работников, которое для учета мнения коллектива при утверждении Правил определит со своей стороны Совет работников или представителя. Факт учета мнения должен быть подтвержден документально, например, протоколом собрания Совета работников.
С правилами внутреннего трудового распорядка работодатель обязан ознакомить каждого работника под расписку при приеме на работу.
Законодательство на сегодняшний день не предусматривает обязательно формы для составления приказа об утверждении ПВТР. Разработкой бланка занимаются сотрудники организаций самостоятельно в свободной форме. Руководитель компании, как правило, не занимается этим лично и поручает задачу кому-то из своих подчинённых. Так как для этого не требуется каких-то специфических навыков, заняться составлением приказа может любой сотрудник. Обычно этим занимается секретарь или кадровик организации. Директор получает на подпись уже полностью готовый вариант.
Исполнить распоряжение рекомендуется в машинописном варианте при помощи компьютерных средств, не прибегая к шариковой ручке. Составленный на компьютере документ следует распечатать. Физическая копия понадобится для подписания.
Комментарий к ст. 190 ТК РФ
Согласно ч. 1 комментируемой статьи правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Учет мнения представительного органа работников осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (см. коммент. к ней). Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка, как это и предусмотрено ч. 4 ст. 189 ТК, являются локальным нормативным актом.
В качестве локального нормативного акта правила внутреннего трудового распорядка должны представлять собой самостоятельный документ. Однако в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи он, как правило, является приложением к коллективному договору. Вместе с тем коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка — это неравнозначные по своей сущности акты. Коллективный договор — это двусторонний правовой акт; правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, утверждаемый работодателем. Различны они и по порядку их принятия и внесения изменений. Для принятия коллективного договора (а значит, и приложений к нему как его составных частей) ТК предусмотрена специальная процедура. Для разработки и принятия правил внутреннего трудового распорядка каких-либо специальных процедур не установлено. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт не могут быть приложением к коллективному договору. Если же их рассматривать как приложение к коллективному договору, то они не могут считаться локальным нормативным актом, как это установлено ч. 4 ст. 189 ТК.
Порядок составления приказа о правилах внутреннего распорядка
Основание для разработки правил — законодательно обоснованная потребность предприятия в документе, организующем рабочую деятельность и сопутствующие процессы в организации.
Вам может быть интересно: Как составить и утвердить график отпусков
ТК не обязывает использовать унифицированные бланки для распоряжения об утверждении проекта ПВТР. Руководитель компании может составлять его как в свободной форме, так и на самостоятельно разработанном предприятием бланке. В нем должна указываться следующая информация:
- полное наименование компании с указанием ее формы;
- порядковый регистрационный номер и название;
- дата составления распоряжения;
- резолюция об утверждении проекта ПВТР;
- номер и дата утверждаемого документа;
- дата ввода в действие;
- распоряжение для уполномоченного лица ознакомить с новым регламентом всех сотрудников;
- Ф. И. О. и должность ответственного за контроль соблюдения утверждаемых правил;
- подпись составителя;
- подпись руководителя.
Правила внутреннего трудового распорядка организации: составление и образец
Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный локальный нормативный акт организации, который содержит всю информацию о том, как организована работа трудового коллектива, на каких принципах строятся взаимоотношения с работниками. Такой кадровый документ должен регламентировать порядок приема на работу и увольнение, составление графика отпусков, оплату труда, премирование и наказание за проступки — все основные моменты жизни организации. КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня Получить доступ
У каждой организации, в соответствии с требованиями законодательства, должно быть несколько внутренних нормативных актов, которые регулируют общий порядок в каком-то одном направлении. Если в бухгалтерии — это учетная политика, то в кадрах — это правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ должны иметь все работодатели независимо от их формы и статуса (да, ИП тоже нужно), согласно статье 189 Трудового кодекса РФ. Поскольку под регулирование таких правил попадают сразу много вопросов, фактически охватывающих весь цикл трудовой жизни организации, правила всегда насчитывают много страниц и разделов. Составить его работодателю придется самостоятельно, желательно в самом начале деятельности, ведь внутренний трудовой распорядок организации (образец 2019 года), который мы рассмотрим ниже, утверждается уже перед приемом на работу первых сотрудников.
Что не нужно включать в правила внутреннего трудового распорядка
Прежде чем перейти к составлению правил, необходимо вспомнить о том, что не нужно включать во внутренний трудовой распорядок организации (образец 2019 можно увидеть ниже). В первую очередь этот локальный акт должен содержать в себе общие условия работы в конкретной фирме и общие требования ее руководства к сотрудникам, поскольку статьей 21 ТК РФ прямо предусмотрено, что каждый трудоустроенный гражданин обязан соблюдать дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка предприятия, на котором он работает. Поэтому и правила должны быть общего характера, применимые абсолютно к каждому сотруднику: от уборщицы до начальников подразделений. Никаких персональных требований в нем быть не должно. Это значит, что все должностные обязанности, требования к рабочим местам и особенностям функционирования отдельных лиц должны быть прописаны в других документах, к которым, в частности, можно отнести трудовые договоры, должностные инструкции и прочие соглашения. В общих правилах таким требованиям места нет.
Состав и структура правил внутреннего трудового распорядка
В соответствии с Трудовым кодексом (ст. 189 ТК РФ) правила должны содержать следующие разделы:
- общие положения;
- порядок приема и увольнения работников;
- права и обязанности работника и работодателя;
- ответственность работника и работодателя;
- режим работы, время отдыха;
- порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты);
- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
- заключительные положения.
Также в соответствии со спецификой деятельности компании обязательными для включения в правила внутреннего трудового распорядка являются:
- порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
- порядок и сроки ознакомления с графиками работы или сменности;
- перечень должностей с ненормированным рабочим днем (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
- продолжительность дополнительного отпуска;
- случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха;
- перечень работ, где по условиям труда невозможно предоставление перерывов для отдыха и питания;
- порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
- размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, которым установлены разъездной характер работы или работа в пути, а также перечень таких должностей (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт).
В правилах внутреннего трудового распорядка отражается следующая информация:
- особенности приема на работу;
- правила увольнения сотрудников;
- режим работы и время отдыха;
- права и обязанности сотрудников;
- права и обязанности работодателя;
- ответственность за нарушение договора;
- меры поощрения и взыскания и др.
В документе могут содержаться и другие сведения, касающиеся рабочего процесса. В Трудовом кодексе (ст. 190) оговаривается, что документ составляется и утверждается работодателем. Он должен быть согласован с представителем первичной профсоюзной организации или представительного органа от сотрудников.
Внесение корректив в документ не регулируется на законодательном уровне. Поэтому при составлении проекта следует ориентироваться на ст. 190 и ст. 372 ТК РФ.
Изменениями локального нормативного акта считаются:
- замена или исключение слов, чисел, предложений;
- внесение дополнительных сведений;
- новая редакция любого пункта или главы.
Способы внесения изменений
Внести изменения в правила в одностороннем порядке не получится. Любые коррективы должны быть согласованы с работодателем и учитывать мнение выборного органа. Поэтому существует несколько способов оформления изменений в локально-правовую документацию.
- Если Правила являются приложением к Коллективному договору, то следует руководствоваться ст. 44 ТК РФ. Дополнения и изменения могут быть инициированы любой из сторон.
- Если Правила внутреннего трудового распорядка являются отдельным актом, а руководитель организации собирается внести в него изменения, то он обязан поставить об этом в известность выборный орган.
- В случае, когда профсоюз в организации отсутствует, работодатель самостоятельно вносит коррективы, для чего издается соответствующий приказ.
Порядок утверждения и изменения ПВТР
Согласно ст. 190 ТК, ПВТР утверждаются администрацией и согласовываются представительным органом коллектива (профсоюзом, если таковой в компании имеется).
Порядок утверждения правил должен соответствовать установленной Уставом организации процедуре принятия (утверждения) локальных правовых актов. В частности если утверждение таких документов отнесено к компетенции коллегиального управляющего органа, подписание его директором представляется неправомерным.
На практике осуществление обязанностей по разработке, внесению изменений и дополнений ПВТР (в уже работающей фирме) вводится в трудовую функцию одного из сотрудников (юриста, кадровика или др.) путём включения в должностную инструкцию. Порядок и сроки согласования проекта ПВТР с заинтересованными службами отражается в приказе о разработке ПВТР.
Когда работника знакомят с правилами внутреннего распорядка
Ознакомить работника с Правилами необходимо при приеме его на работу, до того, как соискатель подписывает трудовой договор. Сделать это заранее необходимо в связи с тем, что в некоторых случаях могут возникать такие ситуации, когда какие –либо пункты Правил соискателю не подходят по личным или иным причинам. Но, если работник поставит свою подпись, то будет считаться, что он согласен со всеми правилами, независимо от того, устраивают они его или нет.
Это правило также касается и иных локальных документов, с которыми будущего сотрудника следует знакомить еще до заключения трудового договора. Так, работодатель снимет с себя ответственность в будущем за поведение работников и к ним могут применяться различные меры взыскания, включая и увольнение.