Как оформить неначисление премии работнику

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как оформить неначисление премии работнику». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Сотрудник, который считает, что его незаконно лишили премиальной части, может оспаривать это решение тремя путями: Обратиться непосредственно к работодателю для решения возникшего вопроса. Если комиссия подтвердит незаконность депремирования, работодатель выплатит причитающееся. Подать жалобу в трудовую инспекцию. ГИТ может квалифицировать лишение законной премиальной части выплат как явное нарушение административного характера (п. 6 ст. 5.27 КоАП). Тогда, помимо возмещения невыплаченной суммы, компания и ее руководство заплатят штраф. Но если речь идет об определении суммы, это относится к индивидуальным спорам, которыми ГИТ не занимается. Направить иск в суд.

Процедура по лишению премии

Несмотря на то, что решение о выдаче сотрудникам премии целиком во власти работодателя, если на предприятии установлена система стимулирующих выплат, лишить работника премии без надлежащего документального сопровождения не получится. Предварительно нужно провести ряд необходимых действий по определенному алгоритму:

1. Для начала надо зафиксировать сам факт дисциплинарного проступка – для этого формируется специальный акт.
2. Далее с работника нужно попросить объяснение – также в письменном виде.
3. Если он отказывается предоставить нужные сведения, в акт о проступке ставится соответствующая отметка.
4. Далее на основе вышеозначенного акта издается приказ, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Если он не хочет расписываться под распоряжением, это также обозначается в документе.

Как составить приказ о депремировании

Приказ о неначислении премии составляется в свободной форме. Он содержит все реквизиты, обязательные для документов такого типа. Пример заполнения:

• В самом верху по центру — полное или краткое юридическое наименование организации или ИП.
• Ниже, в центре — название и номер документа. Формулировка: «Приказ № 5 о депремировании».
• Слева — место составления (населённый пункт), справа — дата.
• Основные положения. 1. Суть приказа и основания для лишения премии — документы с номерами и датами. ФИО и должность лица, в отношении которого составлен документ.
• ФИО и должность лица, на которое возлагается контроль за исполнением приказа. Обычно это бухгалтер или руководитель.
• Должность, подпись и ФИО лица, издавшего приказ.
• Должности, подписи и ФИО работников, ознакомленных с документом, дата ознакомления (указывается отдельно для каждого сотрудника).

Обязательно ли издавать приказ о депремировании

Оформлять распорядительный документ о лишении премии не нужно, если:

• в локальном акте содержится основание лишения, и оно соответствует проступку сотрудника;
• размер лишения указан в твёрдой сумме или в процентах от оклада;
• в локальном документе есть подпись работника, подтверждающая его ознакомление;
• о том, что основание для не начисления премии наступило, свидетельствуют документы (объяснительная работника, акт).

Распоряжение о депремировании издаётся обязательно, если:

• в локальном акте сказано, работодатель самостоятельно определяет размер уменьшения;
• причина депремирования не прописана чётко, но оговаривается, что работодатель вправе принимать решение по этому вопросу;
• в локальном акте нет других оснований, кроме решения руководителя;
• на предприятии не предусмотрена такая мера наказания.

ТК РФ не содержит такого понятия. Так называют ежемесячную или ежеквартальную выплату за высокое качество исполнения обязанностей, достижение высоких результатов, к юбилейным датам, профессиональным праздникам. Зарплата сотрудника, в соответствии со ст. 129 ТК РФ, в качестве одного из элементов включает премиальные. Они носят характер стимулирования и мотивирования.

Исчерпывающий список оснований для денежного поощрения в ТК РФ отсутствует. Выплата не является обязанностью работодателя, это его право. Предприятие разрабатывает перечень оснований самостоятельно, утвердив его в приказах. Порядок и сроки определяют локальные акты учреждения, колдоговоры, соглашения (ст. 129, 191 ТК РФ, Письмо Минтруда от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293).

Алгоритм для лишения законодателем не установлен. Эти правила нужно прописать в локальных актах организаций. Составить образец распоряжения о лишении премии недостаточно. До принятия решения о депремировании сторона работодателя осуществляет ряд шагов.

Шаг 1. Проверить документы, касающиеся выплаты:

• трудовое соглашение с сотрудником (если оно содержит положение о том, что премия является частью зарплаты, лишать нельзя — ч. 2 ст. 22 ТК РФ; если премия определена как выплата по усмотрению работодателя, назначаемая в порядке, определенном локальным актом, — можно);
• локальный акт предприятия по премированию (должен включать положения о том, что выплата не является обязанностью работодателя, она не гарантирована, не фиксирована, зависит от выполнения установленных условий);
• колдоговор (при наличии).

Шаг 2. Составить служебную записку с фиксацией факта нарушения в адрес руководителя. Непосредственный руководитель сотрудника отражает в ней основания для депремирования.

Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.Надбавки считаются дополнительными к заработной плате. Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер. Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату.

Депремированием является лишение премии работника по ТК РФ при дисциплинарном проступке. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть. Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию.

Премия имеет переменный характер. Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства. В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников.

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Законность применения депремирования напрямую зависит от действующей на предприятии системы премирования.

Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

• основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
• перечень сотрудников, которым полагается премия;
• ее размер;
• основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

1. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Важным условием законности депремирования является наличие подтверждений того, что сам сотрудник был ознакомлен с условиями выплаты ему премии и согласился на них.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:

1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Противоречия в депремировании:

• совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
• в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
• показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

• возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
• трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
• возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

• возможное недоверие к руководству;
• болезненность финансовых лишений;
• работа на результат в ущерб личностному фактору;
• дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

РАЗМЕР, СРОКИ И ПОРЯДОК ОПЛАТЫ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ

1. Стоимость услуг Исполнителя определяется Онлайн-заказе юридических услуг в соответствии с Прайс-листом. Исполнитель вправе самостоятельно вносить изменения в Прайс-лист. Стоимость оплаченных Заказчиком услуг на основании созданного Онлайн-заказа юридических услуг изменению не подлежит. Стоимость услуг Исполнителя не включает НДС в связи с применением Исполнителем упрощенной системы налогообложения.
2. Юридическая услуга предоставляется в полном объеме при условии 100% (стопроцентной) предоплаты Заказчиком.
3. Оплата юридических услуг производится Заказчиком в российских рублях с использованием банковской карты на веб-сайте Исполнителя после заполнения Онлайн-заказа юридических услуг. Также Заказчик может оплатить услуги Исполнителя с помощью банковской карты в Личном кабинете клиента или иным способом на основании Счета на оплату, размещенного Исполнителем в Личном кабинете клиента.
4. Оплата стоимости услуг производится Заказчиком в срок не позднее 3 (трёх) дней с момента создания Заказчиком Онлайн-заказа юридических услуг. По истечении указанного срока Исполнитель вправе внести изменения в стоимость, состав и сроки оказания услуг.
5. Услуги считаются оплаченными Заказчиком с момента поступлении всей суммы оплаты на расчетный счет Исполнителя.
6. После проведения Заказчиком предоплаты и зачисления денежных средств на расчетный счет Исполнителя настоящий Договор вступает в силу.
7. Настоящим Исполнитель и Заказчик (в дальнейшем – Стороны) договорились, что в случае, если на момент прекращения или расторжения Договора стоимость оплаченных услуг превышает стоимость фактически оказанных Исполнителем услуг, то разница между указанными суммами не возвращается, а признается внесенной Заказчиком в счет оплаты (предоплаты) услуг Исполнителя в рамках других (в том числе будущих) договоров. Для возврата указанных денежных средств Заказчик должен направить Исполнителю письменное заявление с указание полных банковских реквизитов расчетного счета.

СРОК ДЕЙСТВИЯ, ИЗМЕНЕНИЕ И РАСТОРЖЕНИЕ ОФЕРТЫ

1. Акцепт Оферты Заказчиком в соответствии с п. 1.3. настоящей Оферты, влечет заключение Договора оказания юридических услуг на условиях Оферты (статья 438 Гражданского Кодекса РФ).
2. Договор вступает в силу с момента Акцепта Оферты Заказчиком и действует:
   1. до момента исполнения Сторонами обязательств по Договору, а именно оплаты Заказчиком стоимости Услуг и оказания Исполнителем юридических услуг, акцептированных Заказчиком.
   2. до момента расторжения Договора.
3. Исполнитель оставляет за собой право внести изменения в условия Оферты и/или отозвать Оферту в любой момент по своему усмотрению. В случае внесения Исполнителем изменений в Оферту, такие изменения вступают в силу с момента опубликования, если иной срок вступления изменений в силу не определен дополнительно при их опубликовании.

Что такое депремирование работников

Кроме обязательной зарплаты сотрудник может получать еще и премиальные выплаты, которые бывают либо систематическими, либо начисляются от случая к случаю. Ответ на вопрос, давать или не давать премию, зависит от того, достигнуты ли в работе запланированные показатели.

Дополнительные выплаты не обязательны (в отличие от зарплаты), и наниматель самостоятельно решает, выплачивать их своим сотрудникам или нет.

Депремирование работников — это наказание, предусмотренное Трудовым кодексом РФ за дисциплинарный проступок. При этом человека могут полностью лишить премии либо урезать ее. Следует подчеркнуть, что эта форма наказания действует как штраф, применяется именно к нарушителям правил внутреннего распорядка и не является дисциплинарным взысканием.

Руководство может принять решение о прекращении или приостановке выплаты премий с обязательным указанием причин во внутренней документации компании или в специальном положении.

Плюсы и минусы системы депремирования работников

В целом описываемый способ воздействия на сотрудников не так уж прост, как это может показаться. Благодаря системе депремирования работников производительность труда и эффективность компании действительно растут, а затраты при этом становятся меньше.

Есть и еще несколько положительных моментов:

• Схема в целом достаточно прозрачна, критерии, по которым назначается наказание, четко прописаны.

• Как начальники, так и подчиненные более ответственно относятся к своей работе.

• Значительно повышается уровень дисциплины в коллективе.

• Кроме того, что нарушитель лишается некоторой суммы денег, срабатывает еще и моральный фактор. Человек чувствует осуждение коллег, которых он подводит, совершая ошибки. Тут в силу вступает эффект так называемой коллективной ответственности, которая не может быть не замечена руководством и играет значимую роль.

• Подобные условия работы позволяют руководству оперативно оценивать сложившуюся ситуацию, вовремя замечать отклонения и принимать меры по их исправлению (как собственными действиями, так и направляя работу начальников отделов).

В каких случаях депремирование является незаконным?

Лишение работника части денег, которые он считает честно заработанными, всегда чревато неприятностями. Следует избегать ситуаций, когда законность подобного шага со стороны нанимателя может быть поставлена под сомнение. Так может произойти, если:

• сотруднику уже вынесли дисциплинарное взыскание, а отдельного упоминания о праве не начислять премиальные в локальных документах фирмы не предусмотрено;
• за общее нарушение урезается или отменяется выплата, которая напрямую зависит от конкретных результатов работы (к примеру, за постоянные опоздания снимают премию за перевыполнение плана);
• систематическое исключение из списка поощряемых продиктовано личными отношениями (при условии, что отсутствуют другие основания, а начисление премии для всего коллектива носит постоянный характер).

С осторожностью нужно действовать также и в отношении специалистов, которые относятся к категории особо уязвимых: родителей малолетних часто болеющих детей, инвалидов, беременных и другим. Их частое отсутствие по причине личного нездоровья или уходу за нетрудоспособными близкими не является достаточной причиной снижать им итоговую сумму зарплаты. Просто премия за выполнение/перевыполнение производственной нормы должна быть начислена пропорционально фактически отработанным часам.

Последствия для работодателя при незаконном депремировании

Признать действия нанимателя незаконными могут на любом из этапов борьбы. Однако, чем раньше руководство признает собственную неправоту, тем легче будет мера ответственности за ошибку или злоупотребление полномочиями.

Орган, решение которого исполняется	Нормативное обоснование	Размер санкций
Внутренняя комиссия по решению споров	Локальные нормативные акты, коллективный договор и прочее	Компания может обойтись без финансовых потерь, ограничившись дисциплинарными взысканиями для лиц, которые допустили подобные действия в отношении подчиненного
Трудовая инспекция	Ст. 5.27 КоАП, (пункт 6)	Руководителю грозит административная ответственность — минимум 10 тысяч на директора и 30 тысяч рублей – на юрлицо, для ИП – от 1000 рублей
Суд	Решение суда, ст. 5.27 КоАП, ст. 145.1 УК	Кроме доплаты премиальных, по иску могут присудить моральную компенсацию, а если ситуация будет иметь признаки уголовного преступления (когда руководство знало и ничего не предпринимало для устранения систематической недоплаты в течение 3 месяцев и более), то грозить может штраф до 120 тысяч рублей и даже срок до 1 года

Похожие записи:

• Меры финансовой поддержки семей с детьми
• Нужно ли всегда регистрировать договор аренды нежилого помещения
• Правила продажи автомобиля в 2023 году: как безопасно продать авто